人力资源职业定位「HR在职场中是什么样的定位」

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想必现在有很多小伙伴对于人力资源职业定位方面的知识都比较想要了解,那么今天小好小编就为大家收集了一些关于HR在职场中是什么样的定位方面的知识分享给大家,希望大家会喜欢哦。

1、人力资源职业定位,HR在职场中是什么样的定位?

HR即人力资源,现在渐渐地也在要求做人力资源工作的人能够成为各部门的业务伙伴。因为做人力资源你会发现,其实要做好,是跟各个部门都有关系的,只有做人力资源的工作者能够熟悉各部门的业务流程,掌握各部门对所需人员的基本要求才能更好的做好人力资源。

人力资源管理包含六大模块,每一模块如果离开实际的部门需求,都是没有办法做好的。招聘,要招聘什么样的人;培训,要培训哪些内容,有包括通用的和专业技能方面的;绩效,要考核什么内容,考核标准是什么,绩效结果是什么,如何来改善绩效结果;薪酬,薪资架构,宽带薪酬,如何使薪资更有市场竞争力;员工关系,如果来协调处理员工关系,使员工乐意在单位工作,与部门与企业有良好的关系。每个模块,听起来都很高大上,但是实际做起来,要落地,还是有很多事务性的工作需要做人力资源的相关工作人员去落实完成。

所以要说HR的定位,他即是各个部门的合作伙伴,又是服务于各个部门,又辗转在各部门与老板之间,通过自身的专业知识及专业度,来更好地做好其中的桥梁工作,从来提现自身的价值。

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2、人力资源总监最重要的功能?

答:人力资源总监有四个角色定位,分别为:行政处理者、监督执行者、员工顾问、战略伙伴。

1、 行政处理者:人力资源总监的传统角色是行政处理者,其基本职能是支持与服务,关注的核心是任务,例如:薪资福利的日常发放,文档处理,员工的常规培训、调动、退休等。目前情况下,人力资源总监的这个角色正逐步弱化,很大一部分工作通过计算机化处理或功能外包来分担。

2、 监督执行者:企业的良好运行离不开人力资源的规范化管理,这就要求人力资源总监作为人力资源政策的制订、监督、执行者,确保企业发展战略在人力资源管理的支持下得以实现。此角色的职能定义为管理与规范,其关注的核心是效率。

3、员工顾问:企业的发展有赖于员工能力与素质的提高,人力资源总监则要作为员工的顾问,在员工发展方面提供专业化、系统化的服务,帮助员工与企业共同发展。此角色的定位为指导与帮助,其关注的核心是企业的人力资本。

4、 战略伙伴:在此阶段,人力资源总监作为公司和部门的业务伙伴,参与到业务发展之中,通过人力资源战略和策略的制订与实施,推动变革,引导学习,塑造企业文化,促进企业发展战略的实现。此角色的职能定义为:变革与发展,其关注的核心为:企业的核心竞争力。

3、运营的职业规划和职业定位是什么?

运营的岗位就是通往首席运营官或者市场总监的一个训练营。有很多做运营的人,工作多年,始终无法晋升管理岗位,年复一年的做着活动策划专题设计。还有那些专注各种指标提升的落地执行。假如你是一个实习生刚入门,大多是从事非常基础,没有价值的事情。其中包括一些体力活儿,比如说那种运营要做一些内容准备,上传图片,编辑文本。这些繁重的工作活动的运营,要做活动的前期调研,产品运营,还要做产品的前期调研,找各种人要数据和表格,打电话去研究用户的反馈信息。如果你用心就可以有收获。先思考,后动手,效率更高。比如说产品运营的前期调研,你需要每天给客户打电话,获得谈话的内容,然后要怎么从这个内容中提取相似的需求,并且分门别类地交给产品经理这种工作可以锻炼你总结归纳的能力以及你的思维方式。

运营的工作也是循序渐进的,需要花费大量的时间和精力。也正因为这样的一个好的运营,实际上比一个好的产品经理更加稀有。那么运营的职业定位是什么呢?运营人员,他的职业发展轨迹和人力资源相似。人力资源工作包括了招聘管理,企业文化,还有制度建设,薪酬制定与管理。从事人力资源的人很少这三项都精通,至少起步是以一个分类来入门,随着工作的锤炼经验增加,可能在其他分类中,工作起来换位。有的人力总监,他的任职要求,往往都是三项全能运营经理还可以挑战副总裁,副总监这些职位,所有高层副级人物头衔。

运营的工作是一个进入互联网行业很好的起点,相比产品经理的发展道路,运营可以到达其他很多领域。运营人员可以转产品经理的岗位,但很少有产品经理能够转成运营的岗位,运营人员可以转文案,商务岗位还可以转咨询岗位,但是反过来就很难。

运营工作,他的职业发展路径和其他的互联网岗位类似。运营人员同样有机会出任CEO。刚从运营人员通过两三年的努力,达到了骨干主管的级别,其中一部分人经过两三年努力得到了经理的级别。还有一部分人经过努力之后达到了高级经理甚至总监的级别。可以达到总监以上级别的人物就很少,但是至少这是一个值得努力的发展方向。在任何一家公司,任何一个岗位都得需要坚持两三年才能明白了公司的具体情况,岗位细节。我是彩虹译,大体介绍到这里。

4、人力资源规划是对企业所有人员的什么问题?

力资源管理规划就像航行出海的船,在出行前要找到适合的、明确的目标与方向,即最适合本部门公司的制度,这就需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略,通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向,并制定具体的工作方案和计划,以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪,人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用。

人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

人力资源规划的目标:

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2、充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

5、人力资源管理者在组织中的定位和价值立场?

每个岗位都有他的职责,每个工种都有他的定位,能够清楚自己的指责和定位,才能把岗位做好。 人力资源管理具体有很多职责,包括:岗位评估、招聘、培训、考核、薪酬管理、劳动关系管理、员工关系管理和企业文化宣传等及格大的方面。 岗位评估是什么:岗位评估应该是在公司组织架构的明晰的情况下,确定好每个岗位的职责,权责和上下级和各岗位的关系。

因此,公司的组织结构首先是要清楚的,从上到下,平级之间的相互关系,都要很清楚,才能让每个级别和岗位知道权责范围,各司其职,又能够相互支持。

在此基础上,细化每个岗位的职责内容,让每个从事该岗位的人都能够清楚自己要做什么。

岗位之间的分工要很明确的,不能重叠,否则就会出现相互推诿的情况。

例如招聘专员就是要做好招聘的职责,培训专员就要做好培训的职责。

同样是招聘专员的岗位,也许可以设几个人去担任,但是同事招聘专员的岗位的几个人,也要细分,每个人招聘哪些人,而不是你也招设计师,他也去招设计师,结果电子工程师就没有人管。

当清楚每个岗位的职责后,就可以定该岗位的目标和进行考核评估,是否按时完成了目标,如果每个岗位的目标都能按时完成,整体的目标也就能完成了。 所以做人力资源管理的,应该首先清楚组织架构,进行定员定编,进行岗位分析,写出岗位职责说明书。这个框架出来后,在进行下一步的工作。 什么是定员定编?就是企业每个岗位定员的人数,每个岗位需要多少个人去做,有的岗位是一个去做就够了,有的岗位是同时很多人的,例如一线生产工,但是一线的生产工的人数也是有上限,每条线生产工最多是多少个人合适,超过了就要分到其他线去,如果每条线的满员了,就要截止招聘了。没有清晰的定员定编,就不能够有计划的招聘,就不知道何时满员,就会造成缺员或者超员的情况。

因此在定员定编的基础上,每个部门都要根据自己部门的编制,填写人员增补表,给到人力资源部去招聘。

人力资源部根据每个部门的编制和申请表,在编制范围内的就要招聘,不在编制内的,就要弄清楚才能去招聘,是不合理的增援,就要告知用人部门不能再招聘了。

本文到此结束。

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